本报评论员 卢越
口头解雇”也好，变相裁员也罢，都是用人单位滥用用工自主权的体现。究其原因，是一些用人单位缺乏法治观念和对劳动者合法权益的尊重。法院在审理此类案件中，释放出坚决维护劳动者合法权益的鲜明态度，违反法律、侵害劳动者权益的行为终会得不偿失。
据《工人日报》11月6日报道，一医院员工廖某因领导口头称要将其开除而赌气离岗，后被解雇，法院认定廖某构成旷工。另一起案例中，某公司领导口头告知员工王某“不用来了”，随后关闭其工作系统权限，并解除劳动关系，被判构成违法解雇。
都是因用人单位“口头解雇”引发纠纷，两起案例的判决结果却不同。法院阐明，员工廖某所经历的“口头解雇”并没有实质性的解雇行为。而王某案中，单位关闭其工作系统权限，使其无法正常工作，此时“口头解雇”便成为解除劳动关系的实际行为，劳动者的合法权益受到侵害。
通过这样的案例，法院对用人单位的劳动用工画红线、明底线，表明对依法行使用工自主权的支持，对侵害劳动者权益、违法解雇行为坚决说“不”。案例也提醒劳动者应理性维权，依法履行劳动法律规定的义务。
用人单位依法享有自主用工的权利，但前提是遵守法律法规的规定。解除劳动合同在用人单位的处罚体系中是较为严重的措施，它直接影响员工的就业权和经济利益，因此我国劳动合同法对其规定了严格的限制条件。比如，不能随意解雇孕期、患职业病等特殊劳动者，如果因劳动者不能胜任工作而将其解雇，须证明对其经过了培训或调岗仍不能胜任；在程序限制上，须履行通知工会并听取意见等法定程序，等等。
然而，实践中有的用人单位错误地把用工自主权理解成“随意决定权”“绝对话语权”，类似上述案例“一言不合”就“口头解雇”的现象并不少见。有的企业管理者一句“你被辞退了”，就任性启动“开人”程序；有的在微信工作群里发一句“明天不用来了”，便将员工“踢”出群聊，视为解雇。这样的行为严重违反劳动合同法，是对劳动者合法权益的漠视和侵犯，同时也存在法律风险，在缺乏正当理由和法定程序的情况下，单纯的口头、微信通知并不具备法律效力，用人单位可能构成违法解除，将依法承担相应赔偿责任。
值得警惕的是，一些用人单位任性解除劳动合同玩起新花样、新套路，违法行为更具隐蔽性、迷惑性。有的单位口头“开人”并不明说，而是用“回去休息”“先暂停工作”等模糊表述；有的用人单位玩起各种“劝退”，“变着法儿让你走”，比如，突然关闭员工工作沟通渠道、考勤权限，不合理调岗，或者采取增加工作难度、孤立等方式，逼迫员工“主动”离职。这样的行为实为变相裁员，打的是规避支付经济补偿金的算盘。而对劳动者来说，则容易产生困惑和误解，陷入“旷工”的不利情况，给维权带来障碍。
“口头解雇”也好，变相裁员也罢，都是用人单位滥用用工自主权的体现。究其原因，是一些用人单位缺乏法治观念和对劳动者合法权益的尊重。有的用人单位内部规章制度本身不完善甚至不合规，在调岗、解雇等事项上把法律规定、法定程序当摆设。有的用人单位利用一些劳动者不懂法、不识套路，或者敢怒不敢言的心态，在违法边缘侥幸试探。从司法实践来看，法院在审理此类案件中，释放出坚决维护劳动者合法权益的鲜明态度，违反法律、侵害劳动者权益的行为终会得不偿失。
与此同时，劳动者要增强法律素养，遵守劳动合同法等相关规定，如遇不合理解雇，注意保留好打卡、工作沟通等相关证据，理性沟通，依法行事。
应当看到，当前一些地方存在劳动者维权成本高、用人单位违法成本低的情况。对于个别用人单位挑战劳动法律法规、滥用用工自主权的行为，相关部门要强化企业用工监管，对明知故犯、屡犯不改的行为加大惩罚力度，通过“法治体检”等方式为企业合法合规用工提供指导。同时，加强普法宣传，发挥典型案例的指引作用，支持和帮助劳动者敢于维权、有效维权。
期待各方协力，切实推动劳动者权益保障网越织越密，和谐劳动关系持续发展。
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